Met de zomervakantie voor de deur, en door het mooie weer al behoorlijk in het vakantie-ritme, maken we ons als gezin op voor 6 weken Bakkum. We zeggen altijd dat we de stacaravan voor de helft hebben voor mijn oudste dochter van 11 en voor de andere helft voor mij. De rest profiteert mee. Mijn dochter verwoordt het Bakkum gevoel als volgt: “In Bakkum zijn we allemaal vrij en toch samen.” Pretty close to perfect dus! Vrijheid en toch samen zijn is in het leven naast Bakkum niet altijd zo gemakkelijk verenigd. Mijn dochter voelt zich bijvoorbeeld vooral vrij op het voetbalveld. Op school wordt ze toch meer in het systeem geduwd vindt ze. Ik vind het best lastig om haar te helpen daarin haar eigen weg te vinden.
Ook in ons werk ontmoeten we dit thema. Medewerkers die allemaal vanuit eigen intrinsieke motivatie ingestapt zijn in hun organisatie en zich elke dag inzetten om hun bijdrage te leveren. En leidinggevenden die meer eigenaarschap en ondernemerschap wensen van hun medewerkers.
Wat vaak ontbreekt is het hebben van een gezamenlijk doel, niet alleen een organisatiestrategie, maar ook een vertaling hiervan naar teamdoelen. Het helpt om met elkaar te bepalen waar je samen van bent en ook wie waaraan gaat bijdragen. En het klopt dat je dan als medewerker niet meer zelf je eigen prioriteiten kunt stellen en dat het werken vanuit gezamenlijke prioriteiten dus ten koste kan gaan van je gevoel van vrijheid. Teams die hier mee aan de slag gaan, gaan door een ongemakkelijke fase. Niet alleen is er soms persoonlijke weerstand die vaak gaat over een gevoel van minder autonomie. Vaak is er ook sprake van een sterke hiërarchie of leiding die tot dan toe zelf heeft bepaald wat er moet gebeuren. Als je een team wilt ontwikkelen naar een team dat ook zelf eigenaarschap heeft op gezamenlijke doelen en ieders persoonlijke bijdrage daaraan, dan moet je als leiding op je handen zitten. Zo lang je namelijk op het appèl van het team: “zeg mij wat ik moet doen” blijft ingaan, hou je zelf de oude teamdynamiek in stand. En op je handen zitten, dat is lastig. Want over het algemeen stapt zo’n team niet meteen naar voren. Je komt dus in een soort vacuüm waar je als teamleider het team doorheen moet loodsen. Stimuleer het team in het uiten van hun mening en beloon teamleden voor hun inbreng. Tolerantie voor elkaar en voor elkaars verschillen mag worden benadrukt. Stel je als teamleider neutraal op tijdens de conflicten die zich in deze fase voordoen. Het is van essentieel belang dat de teamleden deze onderlinge conflicten zelf leren oplossen. De basis voor deze teamontwikkeling is veiligheid en vertrouwen.
Als teamcoaches en interventionisten kijken we heel goed naar waar een team staat en ontwerpen wij de juiste interventies voor die situatie. Zo kijken, zoeken en ervaren we samen wat er nodig is om vanuit de ziel van de organisatie, het team en de mensen eigenaarschap te realiseren. Dit is een langer proces. Het uitwerken van een gezamenlijke strategie en het bespreken en leren hoe deze als team samen te realiseren. Een proces van samen leren, vertragen, weerstand, verandering, groei!
Met veel plezier help ik organisaties om vanuit strategie en gezamenlijke doelen high performing teams te ontwikkelen. Het kan helpen om in dit soort trajecten soms een extra blik van buiten te hebben. Ook bij mijn oudste dochter zal ik soms (of vaak) op mijn handen moeten zitten. En zoals mijn wijze vader gisteren sprak: “Met haar komt het goed, ze steekt namelijk goed in elkaar.” Nu 6 weken allemaal vrij en toch samen!